网易暴力裁员：hr为何总站在舆论的对立面

近期，《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》一文在网上引发轩然大波，直接将网易推上了风口浪尖。

作者在文章中称，自己是网易游戏的员工，身患扩张型心肌病。在职期间遇到了一系列不公正待遇，包括认为绩效与个人实际工作情况不符，在其生病后，网易采用各种方式希望其离职，避免进行N+1的离职赔偿，其间遇到了“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”。

网易作为知名互联网科技公司，在众多求职者心中，它是一个心之向往的去处。而此次，“暴力裁员事件”在网络上大面积传播，直接影响外界对网易的印象和好感。

随后，网易针对这起负面舆情事件进行回应，试图缓解矛盾，平息众怒。

11月24日晚间，网易公司公关部做出回应：公司从集团层面安排了专项小组，已经在进行了解核实。

11月25日上午，针对暴力裁员一事，网易发表回应称，确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。对原文指出的绩效问题也做出回应，称文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。在这位员工申请的3个月病假期间，公司按时发放了病假工资，并在今年9月19日，一次性给予其“N+1”的补偿。但这位前同事谢绝了公司在9月主动提出“N+1"外的特殊关怀方案：在“N+1”补偿的基础上，将在其离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。

同日午间，网易再发声明，针对事件的时间线进行了梳理，表示此事处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方，夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事。

而出乎网易预期的是，对于网易的回应，外界似乎并不买账。网易回应后，网络负面情绪从之前的75%上升到83%，人文关怀缺失成为引发众怒的引爆点。在网易暴力裁员事件中，被裁员工的遭遇得到同是企业基层员工的网民们的共情与同情，这种共情不断助推舆情走向高峰。

一、“网易暴力裁员”呈现出来的负面舆情特征

1、社交平台成为事件主要传播渠道

11月23日，昵称为“你的游戏我的心”的账号在微信公众号、社交媒体客、知乎平台发布《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》一文，这三大社交平台用户数量广且重叠性高、门槛低、传播快，事件涉及劳动者维权范畴，以三大社交平台为曝光源，迅速引发媒体/自媒体、论坛等各个渠道的关注，促使事件热度和影响力持续扩大。

2、患病被裁触及社会痛点

员工与企业是雇佣关系，一个付出劳动，一个提供报酬，但在这层雇佣关系之外，企业应该有维护员工、关怀员工的立场、责任。企业通过提供人文关怀和完善的福利举措来增加员工对公司的认同感，而这种驱使员工不断提高效率和创新能力。

而本次一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》让众多劳动者寒心。现代人，不敢辞职，不敢生病，面临住房、赡养父母、养育孩子等高强度压力，当疾病忽然来临时，希望包括企业在内的外界能给与一定帮助，而企业非但没能让员工感受基本的人文关怀，反而体验到资本的冷酷与绝情。

3、舆情处置时间滞后，回应次数达2次

自23日“你的游戏我的心”在各大社交平台发布文章后，该篇文章迅速在网络上走红，随后事件舆情火爆。而直到25日，网易方面的道歉文才迟迟到来，而在这篇道歉文章来临之前，舆论的审判、网民心中对事件早已有了判断。要改变舆论审判并非易事，但可惜的是，网易既未能让外界看到他们的解决问题的诚意也没有抓住舆论诉求。

25日上午，网易道歉，同日午间，网易给出事件时间线。不管是前一篇空洞的道歉还是后一篇时间线的梳理，舆论关心的监视、威胁等举动是否存在，并没有给出回应和说法。且前后几小时之间，接连发布事件相关声明，让网民丧失耐心，明明一次声明就能说清楚，为什么要分两步走？

根据企业负面舆情处置规律，企业回应效果取决于第一次回应，第一次回应直接决定后续舆情走向和企业舆情危机的程度。而显然，网易第一次空洞的道歉并不成功，反而增加了第二次回应的舆论压力。

4、回应方式未能让外界看到诚意

网易暴力裁员事件经舆论发酵后，就不仅仅是员工与公司之间的事了，它的最新动态和进展获得外界的关注，网易的态度和对该事件的处置结果直接影响外界对其的看法和重新认识。

在迟迟到来的道歉声明中，网易虽有道歉的姿态，但却无补偿的实质，让外界无法看出网易真诚的处理态度。对于外界关注的“处理过程中遭遇涉及到监视、威胁等举动”、“N+1补偿”等诉求，网易并未给出实质解决方案。

且网易声明中存在洗清关系的嫌疑。声明中澄清文章的“业绩排名”是工作量排名，不反映工作质量，这意味着员工被裁的原因在于质量不过关，而这更加催化了舆论负面情绪，在舆论爆发后质量的标准是否客观姑且不论，质量不过关就轻易否决员工加班后的付出让外界寒心。在第二点回应中中，网易称为员工购买了“五险一金”及商业保险，而员工拒绝了网易主动提出的“N+1”补偿。言下之意，是网易在规章制度下办事，但被裁员工没有接受罢了。这一系列的话术把网易“高高在上、目中无人”的姿态刻画了出来，公众代入“受害员工”的一角，自然对网易厌恶不已。

二、HR为何成为舆论声讨中的主要谴责对象

在舆论声讨中，除了网易外，hr是另一大主体。“你的游戏我的心”在文中也指出网易hr存在种种不当行为。在近一年中，hr常常成为企业舆情中的主角，据不完全统计，今年以来hr相关舆情20+，其中裁员相关事件高达21件，“冷血”、“不专业”、“老板的走狗”等词成为外界赋予他们的标签。

16家公司，2件hr相关舆情，21个裁员事件，有3件事官方未给出裁员缘由或回应（包括不予置评），除了海尔“午休门”以违反公司规定，其他主要以优化、调整为名进行批量裁员，裁员人数从几人到几百人不等。大部分公司裁员比较突然，上午发邮件下午就约谈走人，办事效率高到简直不像需要做组织优化。

从赔偿来看，有6家明确有赔偿（其他未收集到资料，不确定有没有赔偿），其中甲骨文（中国）相对于其他企业赔偿更为丰厚，为N+6，在一定程度上博得了舆论好感，认为其对员工比较厚道，这也说明钱给到位能有效减少负面舆情产生。

此外，摩拜在一年的最后一天裁员、Keep在程序员节裁员（主要是技术），都是选在比较特别的日子，因此遭遇了较多吐槽，前者被指为了省年终奖，后者被指一个1024程序员节都不让大家好好过了，Keep裁员名单中还包含一些应届毕业生，被认为在耽误应届生的职业发展（有些人为Keep推掉了其他比较有竞争力的offer），非常不负责任，但Keep即使对这些实习期的应届生也给予了N+1的补偿，有离职员工对媒体称赔偿金额还算满意。

马云说过，员工离职无非要么干得不开心，要么钱不到位，这里指的是员工主动离职。当企业需要裁撤人员时，尤其是员工无过错情况下，对员工情感肯定是有伤害的，所以补偿的内容既要考虑到法律法规还要考虑到心理补偿，这在很大程度上决定了员工是心怀怨怼离开还是优雅挥手告别。前者可能让你“恶名远扬”，如这次的暴力裁员事件，损失难以计算；后者会诉说你的厚道和人文关怀，为你的形象加分，也为其他的人才增添更多信心加入到该企业。

而在众多爆发的企业hr相关舆情中，我们可以发现这样一个现象：不知从何时起，舆论群体划分出了hr和其他从业者两大派系，而这直接反映出舆论将hr放在对立面。为什么同是劳动者，hr却成为了舆论中的“大反派”？网易暴力裁员事件将hr与公众的矛盾推向了顶端，我们试从现实和舆情演化的角度做出以下分析。

现实原因：

1、hr特殊的工作职责。各个公司的hr，往往身兼数职，承担着招聘、裁员等各项工作，同时他们也是公司上级和员工的连接者，既需要执行上级指令，又担任着维系员工关系、公司薪酬管理等工作。而在互联网寒冬时期，裁员是众多公司减少成本的首选，裁员的任务经公司上级交待下来，由各个公司的hr出面落实。而在落实过程中，遭遇无故被裁，势必引发众多被裁者的不满。当舆论中出现了hr相关舆情，这给与了苦hr久矣的群体一个发泄的契机，迅速引爆舆情。

2、人力资源体系不完善。在众多公司，hr只是公司上层指令和规章制度的执行者，一切严格按照上级指令和规章制度办事，公司对员工的考评标准就是冰冷的业绩和数字，一旦没有达成，就面临被裁员的结果。而在这期间，没有人关心员工背后的付出，更没有人来倾听基层人员的心声和建议。

3、hr这一群体不规范现象突出。以本次网易暴力裁员事件为例，文中记录了作者与网易hr长达8个月的交涉，而在这交涉中，hr冷酷的一面昭然若揭。而这一面，绝不是网易hr所独有的，其他公司的hr可能也会存在这样的情况，在接到上级指令后，hr除了会想尽各种方式逼迫员工离职外，还会从公司角度减少支出的角度出发克扣甚至损害员工应有的赔偿和利益。

舆情演化过程中的助推因素：

1、舆论场域中的群体力量。在舆论事件中，网民是有自我判断、自我意识的主体。当舆情事件发生后，网民会根据自己已有经历和知识做出判断，而意识一致的网民会自动形成群体，抱团发声。在hr相关舆情事件中，由于hr“没有人情味”严格按规章办事的印象，舆论往往将群体划分为hr/老板和劳动者两大群体，普通网民会自动加入劳动者这个阵营，为劳动者发声或维权成为他们参与事件的动力，且由于他们认为自己是持正义的、掌握真理的一方，这种认同感是促使公众舆论形成的重要因素。

2、现实中的弱势群体往往是舆论场中的强者。就网易暴力裁员事件的主体而言，我们暂且将其归为公司/hr和患病被裁的普通职员，在现实生活中，这名职员处于被动的一方，对于公司的任何决定，除非违法，否则只能被动接受。而在舆论场中，这名职员因为获得舆论的支持处于绝对优势，网易则因为现实中“高高在上、目中无人”姿态成为众矢之的，彻底失去舆论支持。

3、劳动者群体的数量要远大于hr和企业决策者的数量，传播声量自然也远远超过该群体，可能造成沉默的螺旋效应。虽然一些企业决策者本身亦是网络和现实中的意见领袖，拥有不少粉丝，但是从我们上一期的流量电影分析中就可窥见，再庞大的粉丝群体相对于普罗大众而言都是九牛里的那一“毛”。道不同不相为谋，这句俗语放在其他方面也是成立的，一个人一旦在意见上陷入孤独，在其他方面往往也会陷入孤独。所以舆论的形成往往不是社会公众“理性讨论”的结果，而是在“主流观点”的压力下人们害怕被孤立，导致人们对“优势意见”采取趋同行为的表现。一些社交平台已经形成了默认的群体意识和规范，在必要的时候成员会采取一致行动，以群体意识影响舆论乃至局势。当“弱势群体”们群情激愤的讨伐“强大”的企业及以企业为后台hr时，这一场“战争”多半是以“弱”胜“强”、以多胜少的“蚂蚁吞食大象”式结局。

站在舆论风口的hr，有其可憎的一面，但也有其无辜的一面。在现有舆论中，hr成为舆论对立面的原因除了hr这一群体自身存在的问题外，公司上层与员工的矛盾转化成hr与劳动者的矛盾也是主要推动者。

在现有人力资源体系中，要让hr从单纯的指令执行者中脱离出来转化为“上传下达”这一角色，既是上级指令的执行者，又是基层员工的倾听者、传达者，非hr所能决定的。

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